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Préambule : Objectifs de la classification des emplois
Titre I : Présentation générale de la classification
Titre II : Classifications et rémunérations
Titre III : Modalités d’application
Titre IV : Mises en œuvre et dispositions transitoires
Les Chambres de Commerce et d’Industrie évoluent dans un environnement politique et économique en forte mutation, auquel elles doivent nécessairement s’adapter.
Pour continuer à assurer au mieux les missions qui sont les leurs, les Compagnies Consulaires doivent adapter en permanence les compétences de leurs salariés aux exigences d’un environnement en évolution constante.
Socle commun à l’ensemble des Compagnies Consulaires, l’élaboration et la mise en œuvre de la présente classification nationale s’inscrit dans cette logique. Cette étape d’une démarche plus globale, doit permettre de développer une gestion dynamique des ressources humaines, notamment par une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ouvrant ainsi aux collaborateurs des perspectives de mobilité et d’évolution professionnelle.
Le présent accord de classification des emplois vise ainsi à répondre aux objectifs suivants :
CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique aux personnels statutaires :
Article 1 : Principes généraux
Le présent système de classification est établi sur la base d’une grille nationale unique et continue de positionnement des emplois s’inscrivant dans une logique des critères classants définis à l’article 2.
Ce système de classification comprend huit niveaux, chacun intégrant l’ensemble des critères classants selon un degré croissant d’importance pour la tenue de l’emploi.
Chaque niveau comporte trois échelons - A, B et C - permettant de marquer une progression professionnelle en fonction des tâches ou missions réellement exercées.
Chaque échelon est affecté d’un indice de qualification déterminant la rémunération minimale de la grille.
la CPL est informée de l’indice de qualification affecté aux échelons 8B et 8C. En l’absence de CPL, la compagnie consulaire informe la commission nationale de classification (CPN 10/06/08)
Les Compagnies Consulaires ayant déjà adopté une méthode de classification doivent vérifier la cohérence de leur grille et impérativement établir la correspondance avec la présente classification, la correspondance devant être présentée pour avis à la Commission Paritaire.
Article 2: Définition des critères classants
Les emplois de la compagnie consulaire doivent être analysés en fonction des 5 critères qui en représentent les caractéristiques essentielles et doivent être exprimés selon les niveaux et échelons du présent accord.
Les 5 critères classants retenus sont les suivants :
Chaque critère fait l’objet d’une déclinaison selon 8 degrés d’importance croissante selon les définitions annexées au présent accord. La prise en compte de l’ensemble de ces cinq critères permet à la Compagnie Consulaire de situer chaque emploi au niveau correspondant.
Article 3 : Définition des niveaux
Chaque niveau fait l’objet d’une définition qui précise les caractéristiques communes des emplois de ce niveau. La présente classification se décompose en huit niveaux :
Les Compagnies Consulaires positionneront chaque emploi dans l’un des 8 niveaux afin que chaque collaborateur ait la garantie de rémunération indiciaire minimale fixée pour le niveau correspondant à son emploi. Ce classement s’effectue par analyse des cinq critères selon la déclinaison déterminée dans la grille. L’analyse prend en compte les tâches normalement attendues dans cet emploi sans préjuger des caractéristiques et compétences individuelles des collaborateurs qui occupent l’emploi.
Les appellations des emplois peuvent différer d’une Compagnie Consulaire à une autre en raison de la nature des activités à exercer et des spécificités des organisations.
Cependant la méthode de classement doit impérativement respecter l’ensemble des critères classants présentés dans cet accord.
Sont considérés comme agents de maîtrise au sens de la présente classification les emplois classés en niveau 4 et 5.
Le classement dans le niveau 5 sera considéré comme un niveau assimilé cadre et ouvrira droit automatiquement à l’affiliation AGIRC. Le classement à partir du niveau 6 et au-delà entraîne l’affiliation automatique au régime des cadres de l’AGIRC et l’application de toutes les dispositions particulières aux cadres adoptées dans les Compagnies Consulaires.
Sont considérés comme cadres au sens de la présente classification les emplois classés en niveau 6, 7 et 8.
Les emplois de directeurs au sein du comité de direction de la compagnie consulaire, dès lors que leur indice de qualification est supérieur au dernier échelon du niveau 8, peuvent être hors classification (CPN 10/06/08).
Article 4 : Définition des filières et familles professionnelles
Le regroupement par filières et familles professionnelles permet une gestion des emplois comportant des caractéristiques communes facilitant ainsi, les évolutions de carrières et la mobilité entre familles et filières par l’identification des compétences transférables.
Une filière professionnelle regroupe des métiers proches en termes de missions et de compétences contribuant à une même finalité des Compagnies Consulaires.
Au sein d’une filière, une famille professionnelle est constituée par un groupe homogène de métiers spécialisés dont les compétences ou le domaine d’expertise sont similaires.
Les emplois sont regroupés en 4 filières professionnelles et 16 familles :
- information et conseil
- développement de réseaux
- études et prospectives
- pédagogie
- animation et vie interne
- relations avec l’environnement de la formation
- développement de l’activité
- exploitation
- sécurité – environnement
- secrétariat et appui administratif
- communication / développement commercial / marketing
- finance / gestion
- juridique
- moyens généraux / achats
- ressources humaines
- systèmes d’information
Pour faciliter les analyses et le classement des emplois, des emplois-repères ont été identifiés et positionnés sur le niveau correspondant au seuil minimal d’entrée (annexe 3).
Les emplois-repères retenus dans chaque filière ont été déterminés comme comportant le minimum de tâches requises pour que l’emploi puisse être tenu aux regard des obligations du métier ou du domaine d’action. Il s’agit bien là du seuil minimal de niveau de classification. Aucune embauche ou classification ne peut donner lieu à l’attribution d’un indice de qualification inférieur à l’indice de qualification de l’emploi repère concerné.
L’opération de classement d’un emploi doit s’effectuer au vu de l’ensemble des tâches et missions qui le composent. Les Compagnies Consulaires conservent la possibilité de positionner des emplois similaires à un niveau plus élevé que l’emploi repère, en raison de la spécificité ou de l’étendue de leur contenu, après examen des critères classants.
Article 6 : Structure de rémunération
La structure de rémunération des salariés est définie aux articles 15 et suivants du statut du personnel des Compagnies Consulaires.
Cependant, les parties conviennent de ne pas limiter le nombre de points de résultat.
Le niveau, l’échelon et l’indice de qualification de l’emploi dans la classification nationale doivent être mentionnés sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur.
Le présent accord, entrera en vigueur le 1er janvier 2007 et se substituera de plein droit aux dispositions statutaires antérieures en matière de classification au plus tard le 1er juillet 2008. Chaque Compagnie Consulaire devra initialiser la démarche de changement au cours du 2ème semestre 2006.
Article 8 : Commission Classification Locale
Il est créé dans chaque Compagnie Consulaire une Commission Classification Locale jusqu’au 31 décembre 2009.
Cette Commission Classification Locale est composée d’une délégation employeur, de représentants de la CPL, de délégués syndicaux élus par les membres de la CPL et de représentants éventuels de quelques directions de la Compagnie Consulaire, en fonction de la taille de la chambre.
Elle a pour mission d’émettre un avis sur la mise en œuvre de la présente classification et, notamment, sur la constitution du comité de pesée des emplois.
La mise en place d’une Commission Classification Locale ne s’impose que si l’effectif d’au moins 50 agents a été atteint au 31 décembre de l’année précédent la mise en place de la nouvelle classification dans la Compagnie Consulaire. En dessous du seuil de 50 salariés, la CPL peut assurer les missions dévolues à la Commission Classification locale.
Pour faciliter la mise en œuvre du présent accord, les Compagnies Consulaires adopteront la démarche suivante :
Méthodologie générale
Méthodologie de positionnement individuel
Il n’y a pas de progression automatique d’un niveau à l’autre ni d’un échelon à l’autre. Le changement de niveau s’effectue toujours en fonction du résultat de l’analyse précise d’un emploi avec les cinq critères classants. Le changement d’échelon s’effectue après examen du contenu de l’emploi au regard des cinq critères classants. L’entretien professionnel annuel, notamment, permet d’identifier les évolutions du contenu de l’emploi.
Article 10 : Notification et voies de recours individuel
Chaque salarié se verra notifier par courrier le positionnement de son emploi dans la classification.
Ce courrier mentionnera le niveau de l’emploi, l’échelon de positionnement du salarié, l’indice de qualification, de résultat et d’expérience, ainsi que le rappel de sa rémunération mensuelle indiciaire brute.
Le niveau et l’échelon du salarié seront également mentionnés sur son bulletin de salaire.
Tout salarié pourra, à sa demande, avoir un entretien avec le Président de la Compagnie Consulaire ou son délégataire, pour obtenir le détail de l’examen des cinq critères qui a abouti au positionnement de l’emploi.
Chaque salarié disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception de la notification pour en contester, éventuellement, le positionnement, par écrit et argumenter sa demande auprès du Président ou de son délégataire. Une nouvelle analyse de l’emploi sera réalisée pour confirmer ou non le classement.
A la suite de cette nouvelle analyse, le salarié se verra notifier par courrier argumenté le positionnement de son emploi dans la classification.
Il disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception de ce courrier pour en contester, éventuellement, le positionnement, par écrit, et argumenter sa demande auprès du Président de la Compagnie Consulaire ou de son délégataire.
Le salarié peut saisir pour avis la Commission Classification Locale.
En cas de désaccord persistant, l’analyse de la demande sera alors de la compétence de la Commission Classification Locale qui rendra un avis auprès de la CPL, selon le processus local qui aura été mis en place.
En l’absence d’accord sur le niveau de classification de l’emploi (hors échelon), la CPL peut saisir la Commission Classification Nationale pour avis, dès lors que la moitié de ses membres le demande.
Le traitement des éventuelles réclamations ne pourra excéder 6 mois à compter de la première notification individuelle. Les modifications éventuelles issues de ce recours s’appliqueront à la date d’effet fixée dans la 1ère lettre de notification.
Article 11 : Voies de recours collectif
Il est créé une Commission Classification Nationale issue de la Commission de Suivi, et fonctionnant selon les mêmes règles, pour rendre un avis en cas de désaccord sur l’application locale du présent système de classification.
Cette Commission est créée, à compter de l’adoption du présent accord, pour une durée de 3 ans renouvelable si nécessaire.
Article 12 : Suivi des classifications et de l’évolution des emplois et des qualifications
La CPN est compétente pour toutes modifications du présent accord relatif aux classifications.
Dans l’éventualité de difficultés inhérentes au changement de classifications, et pour limiter les dysfonctionnements éventuels (particulièrement au niveau des masses salariales), les parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 13 : Augmentation de la masse salariale de la Compagnie Consulaire
Si l’application de la présente classification avait pour conséquence une augmentation du montant de la masse salariale globale de la Compagnie Consulaire (masse salariale brute DADS hors vacataires et à périmètre constant), celle-ci pourrait étaler le versement des revalorisations salariales pour l’ensemble des collaborateurs concernés à raison de 1 % au minimum par an de la masse salariale, sur une durée maximale de 5 ans (les services à caractère industriel et commercial étant retenus de façon distincte). Le calendrier du plan de rattrapage salarial sera présenté pour avis à la CPL.
En cas de difficulté financière majeure, et dans l’hypothèse où aucune solution n’aurait pu être trouvée en CPL, la délégation des représentants du personnel ou la délégation employeur de la CPL pourrait dans ce cas solliciter l’avis de la Commission Classification Nationale.
Article 14 : Garantie de maintien de la rémunération du collaborateur
L’application de la présente classification ne peut avoir pour effet une baisse du montant de la rémunération indiciaire mensuelle d’un collaborateur.
Si toutefois la classification d’un emploi avait pour conséquence de diminuer le nombre de points d’indice de qualification d’un salarié, la personne concernée conservera, à titre exceptionnel, son indice de qualification actuel, les nouveaux salariés étant positionnés à l’indice de qualification de l’emploi occupé.
Les salariés qui bénéficiaient avant la mise en œuvre de la nouvelle classification du statut cadre et dont l’emploi serait classé à un niveau inférieur garderont, à titre individuel, le maintien de leur statut et des avantages qui y sont liés.
Article 15 : Augmentation de la rémunération d’un collaborateur
Si l’application de la nouvelle classification avait pour conséquence d’augmenter le nombre de points d’indice de qualification d’un emploi, cette augmentation serait compensée par une diminution équivalente du nombre de points d’indice de résultat du collaborateur. L’indice de qualification serait ainsi augmenté par cet apport de points de l’indice de résultat du collaborateur concerné.
Si l’indice de résultat est inexistant ou insuffisant pour compenser le différentiel entre l’ancien et le nouvel indice de qualification, il sera alors procédé à une augmentation de l’indice de qualification du nombre de points manquants.
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