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Critère Responsabilité : C1 |
Critère Complexité : C2 |
Critère Connaissances requises : C3 |
Critère Exigences relationnelles Internes et externes : C4 |
Critère Latitude d’action : C5 |
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Ce critère recouvre : -d’une part, l’intensité et l’étendue du champ de la responsabilité (technique, administrative, financière, budgétaire, formatrice, « opérationnelle », etc) avec les dimensions de proposition, de conseil, d’étude, de garantie du bon fonctionnement, du respect des normes, de prise en charge des risques et de leurs conséquences. -D’autre part, l’existence et l’étendue de la responsabilité managériale avec les dimensions de motivation, animation, encadrement et contrôle d’autres emplois. Cette dimension s’apprécie à travers l’importance des enjeux, des budgets, des effectifs et la nature des décisions (niveau/importance). |
Le critère de complexité mesure à la fois le degré de difficulté à traiter dans l’emploi, le type de réflexion à conduire et de solutions à mettre en œuvre. Cette dimension s’apprécie à travers la variété des situations dans lesquelles s’exerce l’emploi, la fréquence des changements, l’existence d’intérêts divergents, le nombre des interactions, l’appui possible sur des procédures, méthodes et règles. |
Les connaissances requises recouvrent l’ensemble des connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour exercer l’emploi. Ces savoirs et savoir-faire sont généraux, techniques, professionnels ou spécifiques. Ils peuvent être acquis par la formation (initiale et continue) et/ou par l’expérience professionnelle. |
Les exigences relationnelles recouvrent des actions conduites en direction d’autrui, en interne et en externe. L’importance de cette dimension s’apprécie à travers les exigences d’accueil, d’animation, de mobilisation, de mise en relation, de communication, de représentation et de négociation. |
Ce critère prend en compte la liberté d’action dans l’emploi. Cette dimension s’apprécie à travers le degré d’autonomie, d’initiative et d’innovation requis par l’emploi ainsi que par le niveau et la fréquence des contrôles. |
Niveau I Sont classés dans ce niveau les emplois se caractérisant par l’exécution de tâches simples et/ou répétitives, définies très précisément. Le résultat des actions est immédiat et leur impact est strictement limité au champ opératoire de l’emploi considéré. |
Réalisation de tâches simples conduisant à une action conforme à une norme strictement définie et stabilisée. |
Recours à des modèles de résolution précis et définis à l’avance. |
Connaissances acquises par l’apprentissage direct dans la fonction, inférieur à quelques mois. |
Compréhension et transmission des informations nécessaires à l’accomplissement des tâches. |
Programme de travail précis et modes opératoires déterminés. |
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Critère Responsabilité : C1 |
Critère Complexité : C2 |
Critère Connaissances requises : C3 |
Critère Exigences relationnelles Internes et externes : C4 |
Critère Latitude d’action : C5 |
Niveau II Sont classés dans ce niveau les emplois se caractérisant par la production d’un ensemble d’opérations relativement simples, faisant appel à une qualification spécifique. Le résultat des actions s’inscrit dans le court terme. Le travail est caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat.
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Réalisation d’un ensemble d’actions conformes à un ensemble de normes et procédures. |
Recours à des modes précis de résolution de problèmes, à combiner pour traiter la question. |
Connaissances d’un métier acquises par une formation ou par une expérience pratique de quelques années. |
Transmission et explications d’informations techniques et/ou spécifiques. |
Programme de travail général sur plusieurs jours. Initiative attendue dans un cadre normalisé. |
Niveau III Sont classés dans ce niveau les emplois qui participent à un ensemble d’activités relevant d’un champ de qualification professionnelle spécifique, mobilisant un enchaînement de tâches diversifiées et/ou le traitement d’informations multiples. Le résultat des actions s’inscrit dans le court terme mais les conséquences peuvent se mesurer à plus long terme.
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Conduite d’actions multiples nécessitant la combinaison de différentes procédures. |
Recours à l’analyse des causes et conséquences, et choix des méthodes de résolution de problèmes dans un cadre défini. |
Connaissances approfondies et/ou expérience d’un domaine professionnel. |
Adaptation du contenu et du mode de communication pour traiter de relations multiples. |
Initiatives attendues dans des situations inhabituelles pouvant conduire à sortir du cadre normalisé. Compte rendu systématique de ces situations. |
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Critère Responsabilité : C1 |
Critère Complexité : C2 |
Critère Connaissances requises : C3 |
Critère Exigences relationnelles Internes et externes : C4 |
Critère Latitude d’action : C5 |
Niveau IV Sont classés dans ce niveau les emplois qui, en plus des caractéristiques du niveau III, participent à l’amélioration du fonctionnement, au développement technique et/ou à l’organisation de l’entité d’appartenance. A ce niveau, les actions de progrès attendues influencent l’environnement immédiat de l’emploi. |
Conduite d’un domaine d’action et/ou coordination d’une équipe avec contrôle de la conformité du résultat préalablement déterminé ; Organisation des moyens dédiés. |
Adaptation de méthodes et démarches de résolution de problèmes dans des contextes multiformes. |
Connaissances professionnelles diversifiées et/ou expertise technique dans un domaine, acquise par une formation ou une expérience de plusieurs années. |
Recueil et partage des informations et coordination des échanges. |
Initiative pour proposer des méthodes et optimiser les moyens disponibles. Compte rendu régulière des actions. |
Niveau V Sont classés dans ce niveau les emplois qui conduisent un domaine d’actions impliquant la réalisation directe de tâches techniquement complexes et/ou spécialisées, ou la coordination d’opérations nécessitant l’animation ou l’encadrement d’une équipe. L’emploi implique des actions et/ou des décisions dont on mesure les effets sur une activité globale à court terme.
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Engagement sur des objectifs clairement définis et des plans d’action précis. |
Résolution d’une problématique déterminée par analyse et synthèse. |
Compréhension de concepts théoriques dans un domaine déterminé acquise soit par une formation soit par une expérience professionnelle de plusieurs années. |
Intégration et gestion des opinions diverses, traitement des objections et propositions, relais de l’information. |
Choix des méthodes et proposition des moyens pour atteindre les objectifs. Compte rendu sur l’avancement des actions. |
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Critère Responsabilité : C1 |
Critère Complexité : C2 |
Critère Connaissances requises : C3 |
Critère Exigences relationnelles Internes et externes : C4 |
Critère Latitude d’action : C5 |
Niveau VI Sont classés dans ce niveau les emplois se caractérisant par la gestion et le développement d’activités à fort degré de technicité, de spécialisation ou d’innovation et/ou la responsabilité d’une équipe, la conduite d’un projet. A ce niveau, le champ d’intervention relève essentiellement d’une expertise identifiée, l’impact de l’emploi se mesurant sur l’organisation et l’engagement d’un ensemble de ressources. Les conséquences des décisions et actions peuvent s’apprécier à moyen terme.
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Engagement sur des objectifs et/ou des projets d’un secteur et organisation des moyens et/ou ressources techniques et humaines directement liés. |
Proposition de solutions nouvelles dans un domaine déterminé susceptible d’impliquer la remise en cause des approches habituelles. |
Compréhension et maîtrise de fondements théoriques permettant de guider les actions. |
Argumentation pour convaincre et susciter l’adhésion. |
Cadrage de l’action à l’intérieur d’un budget et/ou d’objectifs pour un domaine identifié. |
Niveau VII Sont classés à ce niveau les emplois se caractérisant par la conduite d’un ensemble de missions, de projets et/ou d’équipes soutenant un objectif général ou une politique de la compagnie consulaire. Les décisions et actions sont déterminantes sur l’entité d’appartenance et influencent de manière significative les résultats d’autres entités. Leurs effets sur la compagnie consulaire peuvent se mesurer à moyen terme.
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Engagement sur un ensemble d’objectifs et projets soutenant une politique de la compagnie consulaire. |
Proposition de solutions innovantes sur des questions ayant un impact large, susceptibles d’impliquer la remise en cause des modes de fonctionnement, des règles ou des approches méthodologiques. |
Compréhension et maîtrise de mécanismes et fondamentaux techniques et organisationnels permettant de guider l’objectif général ou la politique mise en œuvre. |
Développement d’actions de communication pour fédérer, créer de la synergie et/ou mener des négociations complexes. |
Choix des décisions, des moyens et ressources dans le cadre de budget et d’objectifs annuels ou pluriannuels. |
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Critère Responsabilité : C1 |
Critère Complexité : C2 |
Critère Connaissances requises : C3 |
Critère Exigences relationnelles Internes et externes : C4 |
Critère Latitude d’action : C5 |
Niveau VIII Sont classés dans ce niveau les emplois se caractérisant par la direction d’une ou plusieurs entités principales de la compagnie consulaire et/ou par un apport d’expertise déterminant pour sa stratégie. Les décisions et actions sont liées aux politiques de la compagnie consulaire et peuvent se mesurer à long terme.
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Engagement sur un axe stratégique de la compagnie consulaire dans le cadre défini. |
Développement d’un domaine important de la compagnie consulaire par l’introduction de principes et concepts novateurs susceptibles d’impliquer la création de rupture. |
Compréhension des finalités et enjeux de la compagnie consulaire permettant de proposer et mener une politique ou de développer une expertise de haut niveau. |
Création de cohésion et mobilisation d’un ensemble d’acteurs aux positions diverses pour la mise en œuvre des politiques de la compagnie consulaire et/ou la conduite de négociations stratégiques. |
Cadrage de l’action par les axes stratégiques de la compagnie consulaire. Engagement pour la réalisation d’un programme d’actions sur le moyen terme. |
Hors grille : les membres du Comité de Direction ayant le titre de Directeur et dont le coefficient est supérieur au coefficient du dernier échelon du niveau 8 de la grille de la compagnie consulaire.
Niveau |
Catégorie |
Echelons |
Coefficients |
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**** |
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|
**** |
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|
**** |
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A |
600 |
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C |
570 |
7 |
cadre |
B |
530 |
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A |
500 |
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C |
480 |
6 |
cadre |
B |
450 |
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A |
430 |
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C |
415 |
5 |
Maîtrise (article 4 bis) |
B |
395 |
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A |
380 |
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C |
370 |
4 |
Maîtrise |
B |
355 |
|
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A |
345 |
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C |
340 |
3 |
employé |
B |
330 |
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|
A |
320 |
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C |
315 |
2 |
employé |
B |
305 |
|
|
A |
300 |
|
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C |
295 |
1 |
employé |
B |
290 |
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A |
285 |
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Niveau minimum |
Agent CFE Conseiller création Conseiller technique Enseignant CFA Responsable Pédagogique Directeur CFA Surveillant Agent de piste Maître de Port Pompier Agent sécurité Agent Accueil/Standard Assistante I Assistante II Assistante III Agent commercial formation Aide comptable Comptable Agent Maintenance Technicien Maintenance Agent de saisie données paie Agent administration RH Technicien maintenance informatique |
2 4 5 4 5 6 2 2 4 2 1 1 2 3 4 4 2 4 2 3 1 3 3 |
Compte tenu de sa spécificité consulaire, l’emploi d’ATC fait l’objet du classement suivant :
Niveau : 6
Echelon : B
Coefficient : 450
- Classification : système de classement hiérarchisé des emplois au sein d’un secteur professionnel.
- Compétences : ensemble des savoirs, savoir-faire et comportements requis pour l’exercice d’un métier. Les compétences doivent être observables en situation professionnelle, mesurables et développées à différents niveaux de complexité. Les compétences se réfèrent souvent à un savoir-faire opérationnel reconnu.
- Savoirs : ensemble de connaissances théoriques requises par un métier.
- Savoir-faire : ensemble « d’habileté » ou de compétences techniques de différentes natures permettant de résoudre des problèmes plus ou moins complexes d’une situation de travail avec une grande efficacité. Ils s’acquièrent par l’expérience.
- Savoir-être : ensemble d’aptitudes comportementales au service de la réalisation des objectifs.
- Critères classants : les critères classants sont les références retenues dans une grille de classifications pour déterminer les niveaux d’exigence des différents emplois. La combinaison des différents critères classants permet d’avoir une vision du positionnement d’un emploi dans la grille de classifications. Cinq critères classants sont retenus dans le système de classification des compagnies consulaires : responsabilité, complexité, connaissances requises, exigences relationnelles internes et externes, latitude d’action.
- Définition de fonction : la définition de fonction d’un emploi est le recueil d’informations sur les missions inhérentes à l’emploi. La définition de fonction constitue l’élément de base permettant d’effectuer l’évaluation de l’emploi dans le cadre d’un système de classification donné.
- Echelon : Déclinaison d’un niveau dans la grille de classification. L’échelon traduit l’enrichissement d’un emploi par rapport au niveau d’entrée (échelon A).
- Emploi : L’emploi est constitué par un ensemble de missions, activités et responsabilités. L’emploi représente un ensemble homogène de fonctions individuelles constituant un socle de qualifications.
- Emplois repères : les emplois repères permettent d’identifier les situations de travail habituelles dans une filière et une famille déterminée. Ils constituent, à titre indicatif, autant de « repères » pour faciliter l’évaluation des autres emplois de la même famille ou filière, par assimilation.
- Famille professionnelle : la famille constitue un groupe homogène d’emplois qui correspondent aux différents degrés de complexité d’une même spécialité professionnelle et qui s’inscrit à divers niveaux de l’échelle hiérarchique de la classification générale.
- Filière professionnelle : groupement de familles professionnelles qui correspondent à un cœur de métier des compagnies consulaires ou qui concourent à la réalisation d’une partie des missions du réseau. Pour les compagnies consulaires, il existe quatre filières : appui et développement des entreprises et des territoires, enseignement/formation, gestion d’équipements, support.
- Fonction : appellation de l’emploi au niveau individuel. Chaque personne occupe un emploi principal, adapté au contexte local d’organisation du travail et aux capacités individuelles prouvées par la personne.
- Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : la GPEC permet d’anticiper les évolutions d’emplois et de compétences pour les adapter aux nouveaux besoins de la chambre en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre stratégie et gestion des ressources humaines par l’ajustement des besoins et des ressources en personnel aussi bien quantitativement que qualitativement.
- Métier : le métier est l’ensemble des savoir-faire propres à une profession ou à une spécialité requérant un apprentissage et/ou une expérience concrète. Un métier donné permet de forger l’identité professionnelle et d’offrir un espace de qualification professionnelle.
- Niveau : le niveau correspond à une position hiérarchique déterminée et reconnue dans la grille des classifications. La grille des classifications des compagnies consulaires comprend huit niveaux hiérarchiques, eux-mêmes divisés en échelons.
- Pesée des emplois (évaluation des emplois) : il s’agit d’un système ou d’une méthode permettant d’évaluer chaque emploi par rapport aux autres au sein d’une organisation donnée. L’analyse s’effectue en fonction des critères retenus dans un système de classification.
- Poste : ensemble des activités concrètes attribuées à une personne au sein d’un processus de travail. C’est l’unité de base de l’organisation du travail dans le cadre d’une structure donnée.
- Rémunération mensuelle indiciaire : correspond au total de l’indice de qualification + indice de résultat + indice d’expérience. La rémunération mensuelle indiciaire peut être inférieure à la rémunération brute mensuelle totale (ex. SFT, primes art. 20 du statut, …)
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